Показатели эффективности персонала

Единого стандартизированного подхода не существует, мы собрали ниже различные методы измерений.
• Попытки оценить персонал в системе финансовых показателей как активы: учет человеческих ресурсов (активов).
Подробнее мы поговорим о нем ниже.
• Индекс эффективных НЯ-методов в отношении к бизнес-результатам. Исследователь Марк Хьюселид из университета Рутгере и консультант Уотсон Уайат обнаружили позитивную корреляцию между инвестициями в управление персоналом и стоимостью акций компании.
• Статистический анализ показателей производительности сотрудников и дохода. Самый известный сторонник этого метода Як Фитц-Енц из Института Саратога (Калифорния) руководит его внедрением на международном уровне.
• Измерение эффективности НЯ-функций и процессов и оценка рентабельности НЯ-программ. Лучшим специалистом по измерению НЯ-функций считается Дейв Ульрих из Мичиганского университета.
Джек Филипс предлагает для оценки HR- программ использовать коэффициент окупаемости инвестиций (ROI).
• Ориентация на прибыль. Доходы, которые компания ожидает получить от человеческих активов. Подходит для категории специалистов (например, менеджеров по продажам), результаты работы которых легко подсчитать видео собеседование.
Учет человеческих ресурсов или человеческого актива развивается, в основном, в США благодаря профессору Эрику Фламгольцу. Он рассматривает ценность человека как сумму двух взаимосвязанных переменных: его условной ценности и возможности, что человек проработает в компании определенное количество лет.
Условная ценность — это нынешняя стоимость потенциальной пользы, которую можно получить, если индивид останется работать в компании, является комбинацией производительности (эффективности), обращаемости (гибкости) и карьерного потенциала. От первого элемента зависят два остальных. Эта цифра затем умножается на фактор вероятности-. вероятность того, что человек останется работать в компании х лет. Мы получаем ожидаемую реализуемую ценность, которая измеряет стоимость человека. В данном подходе существует ряд сложностей, не последняя из которых — потенциал будущей пользы. Это означает снижение ценности людей старшего возраста с солидным опытом, у которых меньше времени для работы в компании. Поэтому данный метод не всегда применим.